Législation et réglementation
EMBAUCHE
Obligation d’information
*Insertion dans le code du travail d’un nouvel article L. 1221-5-1, prévoyant l’obligation pour l’employeur de remettre un certain nombre de documents aux salariés lors de l’embauche, la liste de documents devant être fixée par décret. Cet ajout a été rendu nécessaire pour la mise en conformité du droit français avec la directive européenne n°2019/1152 du 20 juin 2019 (Loi n°2023-171 du 9 mars 2023).
Période d’essai
*Abrogation de la règle dérogatoire permettant aux accords collectifs de branche conclus avant le 26 juin 2008 de prévoir des durées de période d’essai plus longues que celles prévues par la loi (Loi n°2023-171 du 9 mars 2023).
Salariés en CDD
*Obligation pour l’employeur d’informer les salariés en CDD qui le demandent des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise (Loi n°2023-171 du 9 mars 2023).
DETACHEMENT
Contrôle du détachement
*Modification du contenu de la déclaration préalable, de l’attestation de détachement et de la liste des documents à conserver sur le lieu de travail et à tenir à disposition des services de l’inspection du travail dans ce cadre (Décret n° 2023-185 du 17 mars 2023).
*Précision des compétences et moyens d’intervention de l’inspection du travail en cas de manquement aux obligations en matière de formalités préalables au détachement (Décret n° 2023-185 du 17 mars 2023).
CONGES
Congés parentaux
*Amélioration des garanties des salariés bénéficiant d’un congé parental, notamment par la modification des conditions d’ancienneté pour être éligibles au congé parental d’éducation, par l’assimilation du congé parental d’éducation à temps partiel et du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, par la conservation du bénéfice de tout avantage acquis avant le congé et par l’assimilation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de travail effectif pour le calcul de la participation (Loi n°2023-171 du 9 mars 2023).
CHÔMAGE
Traitement des données
*Création d’un traitement de données à caractère personnel, dénommé « Parcours insertion emploi », permettant le partage de données entre les acteurs de l’insertion sociale et professionnelle et définition des finalités du traitement, des catégories et la durée de conservation des données enregistrées, ainsi que des modalités de sa mise en œuvre. (Décret n°2023-188 du 17 mars 2023).
*Autorisation de l’import automatisé, par Pôle emploi, des données à caractère personnel du module « orientation » du traitement RSA mis en œuvre par la Caisse nationale d’allocations familiales (Décret n°2023-188 du 17 mars 2023).
*Prolongation, pour une durée de deux ans, de l’expérimentation tendant à l’élargissement des formes d’insertion par l’activité économique au travail indépendant (Décret n°2023-188 du 17 mars 2023).
*Autorisation de l’UNEDIC à procéder à une revalorisation des allocations d’assurance chômage au 1er avril 2023 (Décret n°2023-228 du 30 mars 2023).
RETRAITE
*Fixation du montant dû par le Fonds de solidarité vieillesse à l’AGIRC-ARRCO au titre de l’année 2021 (Arrêté n°MTRS2308111A du 24 mars 2023).
Jurisprudence
DROIT INDIVIDUEL
- Droit de la preuve
*En présence d’une preuve illicite et lorsque l’employeur invoque le droit de la preuve et l’atteinte du caractère équitable de la procédure, le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi (Cass. soc., 8 mars 2023, n°21-20.798, n°21-17.802 et n°20-21.848).
*Un employeur peut être condamné, sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, à communiquer au salarié qui le demande des bulletins de salaire d’autres salariés de l’entreprise, si cette communication, qui porte atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, est jugée indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi. En l’espèce, la salariée invoquait l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (Cass. soc., 8 mars 2023, n°21-12.492).
CDD
*En cas de requalification d’un CDD en CDI, le montant minimum de l’indemnité de requalification est calculé sur la base de la moyenne des salaires mensuels perçus dans le cadre du contrat au dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud’homale. Cette moyenne de salaire mensuel doit être déterminée au regard de l’ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu’ils ont une périodicité supérieure au mois (Cass. soc., 8 février 2023, n°21-16.824).
*La requalification de la relation contractuelle en CDI qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l’entreprise a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté depuis l’origine dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Il s’ensuit que les sommes qui ont pu lui être versées et étaient destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son CDD, lui restent acquises nonobstant une requalification ultérieure en CDI. Tel est le cas notamment des sommes versées au titre de la qualité d’ « intermittent » ou de « pigiste » (Cass. soc., 8 février 2023, n°21-10.270 et n°21-17.971).
*L’employeur ne peut procéder à la rupture anticipée d’un CDD qu’en raison d’une faute commise durant l’exécution de ce contrat. Une telle rupture ne peut donc être prononcée en raison de fautes prétendument commises antérieurement à la prise d’effet du CDD (Cass. soc., 15 mars 2023, n°21-17.227).
Clause de dédit-formation
*Lorsqu’une clause de dédit-formation stipule le paiement par le salarié d’une indemnité de dédit-formation en cas de rupture du contrat à l’initiative de ce dernier ou non imputable à l’employeur, cette indemnité de dédit formation n’est pas due en cas de rupture conventionnelle puisqu’une telle rupture ne peut s’analyser ni en une rupture à l’initiative du salarié, ni en une rupture non imputable à l’employeur (Cass. soc., 15 mars 2023, n°21-23.814).
Inaptitude
*Lorsqu’un salarié déclaré inapte n’est pas reclassé ou licencié un mois après la visite médicale de reprise constatant l’inaptitude, l’employeur doit lui verser le salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat, sans qu’aucune réduction ne puisse être opérée sur cette somme, notamment au titre des IJSS perçues sur la même période (Cass. soc., 1er mars 2023, n°21-19.956).
Licenciement nul
*En présence d’un licenciement jugé nul et d’une demande de réintégration du salarié, le calcul de l’indemnité d’éviction doit tenir compte des droits à congés payés mais doit exclure les sommes au titre de l’intéressement et de la participation, puisque ces dernières ne caractérisent pas des salaires (Cass. soc., 1er mars 2023, n°21-16.008).
Licenciement pour motif économique
*L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) emportant rupture du contrat de travail, l’employeur ne peut, à partir de la date de cette acceptation, renoncer à la rupture du contrat qu’avec l’accord exprès du salarié (Cass . soc., 15 février 2023, n°21-17.784).
DROIT COLLECTIF
Elections professionnelles
*Lorsqu’une fédération ou une union de syndicats a signé un protocole d’accord préélectoral, le syndicat professionnel affilié à cette fédération ou union ne peut contester la validité du protocole et demander l’annulation à ce titre des élections professionnelles dans l’entreprise (Cass. soc., 22 mars 2023, n°22-13.535).