Législation et réglementation
EPIDEMIE DE COVID-19
Fin des régimes d’exception
*Suppression, à compter du 1er août 2022, des régimes d’exception de lutte contre l’épidémie de covid-19 (Loi n°2022-1089 du 30 juillet 2022).
Activité partielle
*Prolongation, à partir du 1er septembre 2022, du dispositif d’activité partielle pour certains salariés vulnérables (Loi n°2022-1157 du 16 août 2022).
*Rehaussement, à compter du 1er août 2022, des taux horaires minimums de l’allocation d’activité partielle à 7,88 € (au lieu de 7,73 €) et de l’allocation versée en cas d’APLD à 8,76 € (au lieu de 8,59 €) (Décret n°2022-1072 du 29 juillet 2022).
CONDITIONS DE TRAVAIL
Obligation d’information
*Extension, à compter du 1er août 2022, des obligations d’information de l’employeur à l’égard des salariés nouvellement embauchés (conditions de la période d’essai, droit à la formation, modalité de rupture du contrat, etc.) (Directive (UE) n°2019/1152 du 20 juin 2019).
PAIE
Prime de partage de la valeur
*Transformation de la « Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat », dite « Pepa », en « Prime de partage de la valeur » qui pérennise le dispositif et y apporte quelques modifications (Loi n°2022-1158 du 16 août 2022).
SMIC
*Relèvement, à compter du 1er août 2022, du taux horaire du SMIC à 11,07 € (au lieu de 10,85 €) (Arrêté n°MTRT2220967A du 29 juillet 2022).
*Mise en place d’un dispositif de fusion des branches n’ayant pas engagé de négociation dans les 45 jours de l’augmentation du SMIC (Loi n°2022-1158 du 16 août 2022).
Epargne salariale
*Assouplissement des règles afférentes aux accords d’intéressement, notamment par l’augmentation à 5 ans (au lieu de 3 ans) de la durée maximale des accords d’intéressement, la possibilité de renouveler plusieurs fois l’accord par tacite reconduction (au lieu d’une seule fois), de mettre en place et de renouveler le dispositif par décision unilatérale de l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés et de vérifier la conformité du dispositif par le biais d’une procédure dématérialisée préalable (Loi n°2022-1158 du 16 août 2022).
*Possibilité ouverte aux salariés qui le souhaitent, jusqu’au 31 décembre 2022, de débloquer de manière anticipée les sommes affectées avant le 1er janvier 2022 à un plan d’épargne salariale (Loi n°2022-1158 du 16 août 2022).
SECURITE SOCIALE
BOSS
*Report au 1er septembre 2022 (au lieu du 1er juillet 2022) de l’opposabilité de la rubrique « Protection sociale complémentaire » et ajout de quelques modifications (Site internet du BOSS mis à jour au 13 juillet 2022).
Titres restaurant
*Rehaussement à 5.92 € (au lieu de 5,69 €) de la limite d’exonération de la part patronale au financement des titres restaurant, pour ceux émis du 1er septembre au 31 décembre 2022 (Loi n°2022-1157 du 16 août 2022).
Frais de transport
*Encouragement des entreprises à prendre en charge les frais de déplacement des salariés au-delà de leurs obligations légales par l’extension d’exonérations fiscales et sociales pour les années 2022 et 2023 (Loi n°2022-1157 du 16 août 2022).
*Mise en place d’une déduction forfaitaire des cotisations sociales pour les heures supplémentaires effectuées à partir du 1er octobre 2022 par des salariés travaillant dans des entreprises comprenant au moins 20 salariés et moins de 250 salariés (Loi n°2022-1158 du 16 août 2022).
CONGES / JOURS DE REPOS
Monétisation
*Possibilité, entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025, pour le salarié en faisant la demande et en accord avec l’employeur, de monétiser tout ou partie des jours de repos acquis en application d’un dispositif conventionnel de RTT ou de jours de repos conventionnels (Loi n°2022-1157 du 16 août 2022).
Congé de proche aidant
*Elargissement du champ des personnes pouvant bénéficier du congé de proche aidant (Décret n°2022-1037 du 22 juillet 2022).
Jurisprudence
DROIT INDIVIDUEL
Rémunération variable
*Dans le cadre d’une relation contractuelle prévoyant une part variable de rémunération, il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de cette part. Si l’employeur prétend en être libéré, il doit apporter la preuve du fait ayant éteint son obligation (Cass. Soc., 29 juin 2022, n°20-19.711).
Congés payés
*Conformément aux articles 2 à 5 de l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020, pendant la période de crise sanitaire l’employeur pouvait imposer aux salariés, sous certaines conditions, la prise de jours de repos à des dates déterminées par celui-ci s’il le justifiait eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de l’épidémie du covid-19. En revanche, les salariés placés en position d’activité partielle ne pouvaient se voir appliquer de telles dispositions (Cass. Soc., 6 juillet 2022, n°21-15.189).
- Licenciement
*En cas de litige relatif à un licenciement pour harcèlement moral ou sexuel, l’employeur peut produire le rapport de l’enquête interne visant à établir les faits dénoncés. Dès lors que l’employeur n’a pas mené d’investigations illicites, il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’un tel document, le cas échéant au regard des autres éléments de preuve produits par les parties (Cass. Soc., 29 juin 2022, n°21-11.437).
*Lorsqu’un salarié est licencié entre-autres pour un exercice abusif de sa liberté d’expression mais que les juges ne reconnaissent pas cet abus, le licenciement doit être jugé nul. Tout autre motif invoqué dans le cadre du licenciement ne pourra être valablement retenu (Cass. Soc., 29 juin 2022, n°20-16.060).
*L’employeur n’est pas tenu d’informer le salarié de son droit de demander dans les 15 jours de son licenciement des précisions sur les motifs de cette décision (Cass. Soc., 29 juin 2022, n°20-22.220).
*Le licenciement pour faute grave d’un salarié pour harcèlement moral est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque les faits de harcèlement sont caractérisés par des méthodes managériales qui étaient le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques (Cass. soc., 12 juillet 2022, n°20-22.857).
DROIT COLLECTIF
PSE
*Dans le cadre d’une demande d’homologation d’un PSE, l’administration doit s’assurer que ce dernier prévoit un plan de reclassement collectif. En revanche, à ce stade de la procédure, l’administration n’est pas tenue de contrôler le respect de l’obligation individuelle de reclassement garantie par l’employeur (CE, 4ème et 1ère chambres réunies, 20 juin 2022, n°437767)
Référendum de validation d’un accord d’entreprise non majoritaire
*En cas de consultation des salariés sur la validation d’un accord d’entreprise non majoritaire, cette consultation doit se dérouler notamment dans le respect des principes généraux du droit électoral. Aussi, les salariés ont la faculté d’exprimer un vote blanc ou nul, que le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique (Cass. soc., 15 juin 2022, n°21-60.107).
Elections professionnelles
*L’employeur ne peut demander à l’administration de décider de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux que lorsque, à l’issue d’une tentative loyale de négociation, un accord préélectoral n’a pu être conclu (Cass. soc., 12 juillet 2022, n°21-11.420).
CSE
*En cas d’accord entre l’employeur et le CSE portant sur le report du terme du délai de consultation, toute application des délais réglementaires fixés par le Code du travail est exclue (Cass. Soc., 29 juin 2022, n° 21-11.077).
*Le CSE d’établissement ayant les mêmes attributions que le CSE d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement, il est consulté sur les mesures d’adaptation des décisions arrêtées au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement (Cass. soc., 29 juin 2022, n°21-11.935).