Législation et réglementation
EPIDEMIE DE COVID-19
Passe vaccinal
*Transformation du « passe sanitaire » en « passe vaccinal » à compter du 24 janvier 2022. Désormais, les salariés travaillant dans un établissement recevant du public doivent être vaccinés ou justifier d’un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination. Justifier d’un test PCR ou antigénique ne suffit plus (Loi n°2022-46 du 22 janvier 2022 et page internet ameli.fr publiée le 24 janvier 2022).
*Modification, à compter du 15 février 2022, des délais dans lesquels il est obligatoire d’effectuer une dose de rappel du vaccin contre le Covid-19 afin de conserver un passe vaccinal valide (page internet ameli.fr publiée le 28 janvier 2022).
Contrôle de l’administration
*Mise en place de contrôles effectués par les inspecteurs du travail afin de vérifier la bonne application, au sein des entreprises, des mesures de prévention contre la propagation du Covid-19, en particulier l’obligation de télétravail (Instruction DGT du 19 janvier 2022).
Sanctions administratives
*Précision des conditions et modalités de sanction des employeurs en cas de non-respect des règles relatives à la prévention du Covid-19 (Loi n°2022-46 du 22 janvier 2022 et Note DGT du 22 janvier 2022).
Isolement des personnes positives
*Précision des nouvelles règles d’isolement applicables à compter du 3 janvier 2022 (page internet ameli.fr mise à jour le 25 janvier 2022).
Activité partielle
*Prolongation, jusqu’au 15 février 2022, de la majoration des taux d’allocation d’activité partielle et d’indemnité d’activité partielle dans les secteurs d’activité les plus affectés par la crise sanitaire (Décrets n°2022-77 et n°2022-78 du 28 janvier 2022 et Questions-Réponses du Ministère du travail mis à jour le 26 janvier 2021).
Local de restauration
*Aménagement, jusqu’au 30 avril 2022, des conditions de restauration dans les entreprises lorsque la configuration du local normalement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique prévues dans le cadre de la lutte contre l’épidémie de Covid-19 (Décret n°2022-61 du 25 janvier 2022).
Services de prévention et de santé au travail
*Possibilité pour les services de prévention et de santé au travail (SPST) de reporter à nouveau certaines visites médicales de suivi des salariés (sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite), en fonction de leur date d’échéance prévue, en raison de leur contribution dans l’accompagnement des entreprises face à l’épidémie de Covid-19 (Loi n°2022-46 du 22 janvier 2022).
Cumul emploi-retraite des professionnels de santé
*Prolongation, jusqu’au 30 avril 2022, des dérogations aux plafonds et délais de carence applicables au cumul emploi-retraite des professionnels de santé, afin de favoriser la lutte contre l’épidémie de Covid-19 (Loi n°2022-46 du 22 janvier 2022).
PAIE
Indemnité inflation
*Précisions de l’Urssaf sur les conditions et modalités de versement de l’indemnité inflation (FAQ Urssaf du 4 janvier 2022)
REPOS DOMINICAL
Établissement à caractère religieux
*Inscription des établissements à caractère religieux dans la liste des établissements pouvant déroger au repos dominical, en ce qui concerne les activités liées à l’exercice du culte (Décret n°2022-76 du 28 janvier 2022).
Jurisprudence
DROIT INDIVIDUEL
Contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) à durée déterminée
*Le délai de prescription de 2 ans de l’action par laquelle un salarié sollicite la requalification de contrats d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée successifs en un CDI en raison du non-respect par l’employeur de ses obligations en matière d’accompagnement, de formation et de VAE, court à compter du terme de chacun des contrats concernés (Cass. soc., 15 décembre 2021, n°19-14.018).
Préjudice d’anxiété
*L’inscription au Journal officiel dans la liste permettant la mise en œuvre du régime ACAATA, de l’établissement dans lequel travaillait un salarié est réputé donner à ce dernier une connaissance des faits lui permettant d’exercer son action afférente au préjudice d’anxiété (Cass. soc., 15 décembre 2021, n°20-11.046).
Congé maternité
*L’employeur peut notifier un licenciement pendant les 10 semaines suivant l’expiration du congé de maternité (ou des congés payés pris immédiatement après) si ce licenciement est justifié par une faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (Cass. soc., 1er décembre 2021, n°20-13.339).
Salarié protégé
*Les entreprises de moins de 50 salariés n’ont pas l’obligation de consulter le CSE en cas de licenciement d’un salarié protégé, sauf en cas d’accord conclu en application de l’article L. 2312-4 du Code du travail (donnant la possibilité prévoir des dispositions plus favorables) prévoyant cette consultation (Avis CE du 29 décembre 2021, n°453069).
DROIT COLLECTIF
Forfaits en jours
*Si un syndicat peut agir en justice pour contraindre un employeur à mettre fin à un dispositif irrégulier de recours au forfait en jours et à satisfaire aux obligations conventionnelles, il n’est en revanche pas recevable à solliciter la nullité ou l’inopposabilité des conventions individuelles de forfait en jours des salariés concernés, puisque ces demandes n’ont pas pour objet la défense de l’intérêt collectif de la profession (Cass. soc., 15 décembre 2021, n°19-18.226).
Elections professionnelles
*Le point de départ du délai pour contester les élections professionnelles correspond à la date de proclamation des résultats des élections (et non la date du premier tour des élections), lorsque cette contestation concerne le périmètre dans lequel les élections ont eu lieu, lequel n’est pas un élément spécifique au premier tour (Cass. soc., 19 janvier 2022, n°20-17.286).
*La représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral y compris en cas de modification du périmètre de l’entreprise. En conséquence, une fusion-absorption pendant cette durée ne remet pas en cause cette représentativité (Cass. soc., 5 janvier 2022, n°21-13.141).
Section syndicale
*Une contestation relative à l’existence d’une section syndicale peut être soulevée à l’occasion d’un litige relatif à l’invitation des organisations syndicales à la négociation du protocole d’accord préélectoral. Dans un tel cas, il appartient au syndicat de justifier que la section syndicale constituée comporte au moins deux adhérents à la date de l’invitation à la négociation du protocole d’accord préélectoral (Cass. soc., 8 décembre 2021, n°20-16.696).
Référendum relatif à l’approbation d’un accord minoritaire
*Lorsqu’une consultation des salariés est organisée pour valider un accord minoritaire, les contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation doivent être formés dans les 15 jours suivant la proclamation des résultats du scrutin (Cass. soc., 5 janvier 2022, n°20-60.270).
*En cas de consultation des salariés pour valider un accord minoritaire, l’ensemble des salariés de l’établissement qui remplissent les conditions pour être électeurs dans l’entreprise doivent être consultés (Cass. soc., 5 janvier 2022, n°20-60.270).